Le DRH multiplient leurs efforts et leurs investissements pour conduire la transformation digitale à entreprises: en 2018, six sur dix s’attendent à une augmentation des investissements dans le secteur numérique – dont 22% qui augmenteront le budget de moins de 10%, 21% supplémentaires qui il allouera jusqu’à 20% de ressources supplémentaires et 17% qui l’augmenteront de plus de 20% -, 36% maintiendront les investissements inchangés et seuls 4% ont l’intention de les diminuer.
Pourtant, des initiatives concrètes liées à l’analyse des compétences numériques peinent à se répandre. Certains projets qui visent à améliorer le niveau de connaissance sur la Transformation Digitale et le développement d’une culture digitale des collaborateurs, par exemple, sont déjà pleinement opérationnels dans seulement 22% des entreprises analysées, prévu cette année par une entreprise sur cinq (20%) et planifiée après 2018 dans 9%, alors que 54% n’ont pas encore lancé de projets dans ce sens.
Une orientation similaire se dégage également en ce qui concerne les initiatives menées pour vérifier l’écart entre les compétences numériques dont l’entreprise aurait besoin et celles déjà présentes dans les effectifs: seulement 16% ont réalisé ces vérifications, 20% les introduiront cette année, un sur 10 les a planifiés après 2018, tandis que plus d’uns sur deux (54%) ne prévoit aucun projet dans ce domaine.
Marque l’employeur, projets et enjeux critiques
Loin d’être la première place, mais toujours présente dans la liste prioritaire du DRH pour 2018, se trouve l’enjeu de la marque employeur et de la capacité à attirer les talents, indiqués comme une priorité par 31% de l’échantillon. Plus d’une entreprise sur quatre dans laquelle de nouvelles initiatives de marque employeur ont été récemment activées (26%), 23% prévoient leur introduction au cours de l’année et 9% après 2018.
Parmi les initiatives lancées, il y en a pour insérer ou développer des compétences numériques dans l’entreprise, et pour activer ces projets 50% des directeurs ont recours au soutien des universités et des cabinets de conseil, et à la planification de programmes de formation aux compétences numériques, présents dans un sens sur deux comme logiciel de gestion des entretiens . Viennent ensuite la définition de politiques spécifiques de recherche et de sélection de personnel (36%), des activités de mise à jour des compétences et d’apprentissage continu (32%), des actions d’identification et de construction de nouvelles compétences (29%) et l’acquisition de start-ups ( 5%). Seuls 15% n’ont pris aucune mesure pour relever ce défi.
La majorité des DRH rencontre cependant diverses difficultés dans la mise en œuvre des politiques d’acquisition de talents: seuls 8% de l’échantillon ne détecte pas de problèmes dans ce domaine, tandis que les enjeux critiques les plus cités sont la difficulté d’intégration de nouveaux professionnels avec les chiffres déjà présents dans l’entreprise (indiqués par 48% du DRH) et la forte concurrence pour saisir les meilleurs profils du marché (42%).
Un peu plus d’un de ses trois (37%), alors, jugent complexe de concevoir des formations en interne, 30% se plaignent de la rareté des chiffres exigés sur le marché, 18% peinent à identifier le canal le plus adapté pour attirer les professionnels du numérique et 14 % rencontrent des difficultés pour mener des campagnes efficaces de marque employeur.
Les nouvelles façons d’organiser le travail
La refonte des modèles d’organisation du travail est la deuxième priorité pour 2018, indiquée par 41% du DRH. Un renouveau qui passe également par la définition de nouveaux modèles de leadership et culturels, l’un des principaux enjeux des douze prochains mois pour 34% des DRH, et le développement de programmes de protection sociale des entreprises, une priorité pour 28% de l’échantillon.
Un management sur trois (34%), en particulier, s’est concentré sur la création d’un nouveau style de leadership, 22% ont prévu des initiatives en 2018 et 7% prévoient de les introduire après la fin de l’année, tandis qu’au-delà un tiers (37%) n’a réalisé aucun projet dans ce sens. Les raisons qui guident ces initiatives sont principalement la volonté de privilégier l’orientation résultats (indiquée par 60% des entreprises qui ont des initiatives ou vont les développer prochainement) et le développement de styles managériaux adaptés à la Transformation Digitale (57%).
Les initiatives de bien-être des entreprises sont un autre outil important pour mettre les gens au centre. De nombreuses réalités ont déjà activé des projets ces dernières années et les porteront en 2018 (55%), plus d’un quatre prévoit d’introduire de nouvelles formes de bien-être des entreprises dans les douze prochains mois (19%) ou plus tard (8 %) et seulement 18% n’y pensent pas encore.
Les principales initiatives dans ce domaine sont la mise en place d’une plateforme numérique de gestion des services sociaux (70%), l’expansion du nombre de services disponibles en dehors de l’entreprise (65%), des accords territoriaux ou d’entreprise pour la conversion du bonus de production en avantages flexibles (56%) et l’élargissement du panier de services disponibles au sein de l’entreprise (43%).
Malgré l’augmentation de l’âge de la retraite et la présence dans l’entreprise de nombreuses générations de travailleurs, peu de directions ont encore démarré des projets de gestion de l’âge, l’ensemble des initiatives mises en œuvre pour valoriser les atouts des différentes générations présents dans un environnement de travail: seulement 20%, et seulement 6% prévoient de les activer en 2018.
Les quelques initiatives lancées se concentrent sur le mentorat et le coaching des nouvelles recrues (59%) et des politiques d’engagement diversifiées par génération ( 51%), intégration des différentes cultures et approches en fonction de l’âge (39%), actions de reverse coaching sur les problématiques numériques (33%), accompagnement à l’allongement de la vie professionnelle (16%) et à l’adoption d’un style communication personnalisée (12%).
